Entrevista en RRHHMagazine

Escribir sobre el liderazgo es una tarea difícil que requiere experiencia, visión, generosidad y sobre todo sentido común, y por estas razones son pocos los profesionales españoles que han decidido iniciar un camino literario para compartir sus conocimientos utilizando sólo la tinta y el papel.

Escribir un libro sobre management es un desafío que hay que asumir con ilusión y con profesionalidad para no caer en los tópicos ni en la demagogia; desafío que ha sabido afrontar con maestría y humildad, José Antonio Prades, autor del libro titulado ¡Qué cosas tienes, Ceferino! Breve manual de Filosofía Parda en RRHH, el primer libro de la colección “Más allá de los Recursos Humanos” editado por RHM Ediciones.

A través de esta entrevista, comparte con nosotros su visión sobre el liderazgo y la función de RRHH y nos cuenta cómo un artículo para la AprendeRH terminó siendo el inicio de la vida de Ceferino, un personaje de ficción que le da vida a su obra homónima que, a través de sus experiencias profesionales, acerca a las personas a la función de RRHH e invita a reflexionar a los profesionales ligados a gestión de personas sobre los ’pecados’ más habituales durante su gestión.

En un lenguaje sencillo, sin tecnicismos, ¡Qué cosas tienes, Ceferino! Breve manual de Filosofía Parda en RRHHes un libro que viene a reencatar a quienes piensan que se ha escrito todo sobre management, porque es un libro vivo, alegre, práctico y muy humano, alejado de teorías y tecnicismos.

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1. ¿En que se diferencia el libro ¡Qué cosas tienes, Ceferino!, de otros libros de management empresarial?

Es un libro de carne y hueso. Me explicaré. Podemos generalizar diciendo que la literatura del management se encarrila en dos vertientes: una puramente técnica, donde el autor expone teorías, conceptos y visiones de nuevos enfoques o tratamientos; otra que tiende a la fábula, a la analogía, incluso a la alegoría, para invitar a la reflexión desde lo más sencillo. Bajo mi punto de pista, en los dos casos se adolece de la exposición del “pateo del terreno”.

En “¡Qué cosas tienes, Ceferino!”, he querido intercalar un nuevo estilo entre los dos citados. Un nuevo estilo que sería el equivalente a la literatura realista, casi naturalista, diría yo, de “carne y hueso”, como he dicho antes.

He intentado elaborar una visión a través de un protagonista autodidacta, que ha llegado a ser directivo gracias a su crecimiento experiencial, y que es lo que vuelca a las páginas de la obra, con un deseo implícito de que sus vivencias puedan servir para aprender desde otro punto de vista. ¡Ah!, he querido darle un toque de humor, de socarronería, porque sonreír alarga la vida… así que quien lea el libro puede tener asegurado un tiempo más entre nosotros.

 

2. ¿Cómo nace su interés por escribir esta obra dirigida a los profesionales dedicados a la función de RRHH e interesados en el management empresarial?

No puedo decir que hubiera una planificación, ni incluso una intención concreta para escribir esta obra. Surgió casi de la nada cuando me pedisteis colaboración para un número de AprendeRH que iba a hablar del e-learning. Sí, el primer capítulo que escribí fue Ceferino y el e-learning. Recibí buenas críticas y ánimos para seguir escribiendo sobre el personaje, por lo que ahí se unieron mis deseos de aportar un granito de arena a este mundillo a mi afición literaria, y poco a poco fue naciendo la historia de Ceferino. Pronto se unió Jorge Crespo al equipo y, junto a Raúl, crearon también a Meritorio, por lo que los dos personajes comenzaron su andadura para intentar dar frescura a las visiones de Recursos Humanos.

 

3. Podría contarnos cómo surge la figura de Ceferino, el protagonista de este libro.

Me puse delante de una página en blanco y decidí dejar volar los dedos… Enseguida me asaltó una imagen, la de un antiguo compañero de trabajo, con el que ni siquiera intercambié nunca ni una palabra, y me dije: éste es mi personaje.

No sé por qué este hombre andaba anclado por mi memoria. Elegí que fuera un jefe comercial porque es un rol muy adecuado para ser gestor de personas, y porque algo de experiencia personal he tenido en esa faceta. Lo demás… empatía… quise meterme en los zapatos de Ceferino y contar con su voz lo que le gustaría mostrarnos.

 

4. ¿Cuál es el objetivo de Ceferino al contarnos su experiencia profesional?

Enseñar desde la práctica, desde lo operativo, desde el terreno… Las cabezas más pensantes de Recursos Humanos provienen de Consultoría o de Escuelas de Negocio. Pocos, quizá ninguno de los que ahora recuerdo, han tenido un contacto diariamente largo con lo operativo, con lo cotidiano… Son personas excepcionalmente dotadas para escuchar a los otros, para sintetizar y extraer el jugo que convierten en teoría… pero no la han vivido, no han sido actores de sus propuestas.

Ceferino sí. Ceferino es un sufridor, o disfrutador, del trabajo de diseño exquisito que los teóricos lanzan desde la “torre” y quiere tener derecho a opinar. No pretende invadir territorios de nadie, pero quiere ser oído y tenido en cuenta. Ya veremos ahora cómo le va, porque hace unos meses lo nombraron director de Recursos Humanos… y le toca ser fraile. Quizá nos lo cuente algún día.

 

5. Según su opinión: ¿cuáles son las principales virtudes y los mayores defectos de Ceferino?

Es una persona bregada, hecha a sí misma, que está donde está por méritos propios, por el trabajo bien hecho. Es más bien testarudo y descreído, le cuesta razonar en el cara a cara porque siempre está cuestionando lo que llega… aunque para él ha sido la única manera de crecer.

No le va mucho la conciliación familiar- profesional, pero es que no tiene familia, es soltero y siempre ha vivido para trabajar. Es adicto al trabajo, salvo para ir a misa.

Es un hombre religioso a la vieja usanza y que nadie le toque a su Virgen del Pilar, ahora bien, es respetuoso con todas las creencias, aunque no le gusta hablar de religión.

Refunfuña a menudo y se le escapan algunos gritos… pero como la ternura se le sale por los poros, todo el mundo le perdona de inmediato. Es muy fumador, y no creo que lo deje fácilmente. Fuma tabaco negro, Ducados, que es muy nacional, pero ha sabido aceptar la ley antitabaco y sólo la “transgredí” cuando no hay nadie a quien pueda molestar el humo. Eso sí, si todos los presentes fuman o dan su beneplácito, saca rápidamente el paquete y le daría igual estar en una plaza que en un templo… casi se come la nicotina.

¡Ah!, otra cosa y quizá la más importante para lo que nos ocupa: es un buen jefe.

 

6. ¿Qué opiniones sobre la gestión de personas comparte con Ceferino y cuáles no?

Difícil me lo ponéis… Debería estar bastante distanciado de Ceferino, quizá podría decir que sólo coincidiría en la mitad de sus apreciaciones, pero… Creo que tanto Ceferino como yo hemos ido cambiando de opinión a lo largo de las historias. Se ve más capítulo a capítulo, en cada tema.

Ceferino siempre es reacio a las cosas nuevas, protesta por sistema, como una herramienta de autodefensa, y en eso no me parezco nada a él. Pero poco a poco va entrando en materia, analiza, ve, siente… y aplica. Y por otro lado, ser empático con él me ha devuelto, ha desempolvado y me ha hecho revisar el mundo operativo, por lo que mi visión también se ha modificado. Tendría que revisar una a una todas las opiniones de Ceferino y reflexionar sobre qué pienso después sobre cada tema… y sería muy largo y bastante pretencioso. Quédate con un apunte: Ceferino no soy yo, pero estoy más cerca de Ceferino que antes de iniciar sus historias.

 

7. El libro: “¡Qué cosas tienes, Ceferino!”, nos recuerda la importancia que tiene la el trato justo y el sentido común en el ejercicio diario del liderazgo. ¿Nos puede explicar cómo relacionar estos dos conceptos en la práctica diaria de nuestro trabajo como profesionales y directores de RRHH?

Cualquier persona que lidere un equipo debe basarse en estas dos premisas para llevar adelante su función. Está en juego su credibilidad y por lo tanto su labor responsable. Yo cambiaría el adjetivo justo por equitativo. En la empresa, me gusta hablar más de equidad que de igualdad, salvo para la igualdad de oportunidades. A partir de aquí, debe primar la equidad, es decir, tratar de acuerdo al mérito. El sentido común no tiene especial definición. Es axioma puro y nace como mezcla de muchas otras virtudes, que no competencias, como el respeto, la reflexión, la bondad, la coherencia, la compasión, el cuidado a la persona, la capacidad de dar. Y como profesionales de Recursos Humanos, tenemos dos responsabilidades: una, liderar con el ejemplo, ser modelos dentro de nuestro propio departamento, algo que no es tan habitual, porque muchas veces “en casa del herrero, sartén de palo”; y dos, convencer y vencer los obstáculos a cualquier precio para que ese estilo impregne toda la organización.

 

8. Según su experiencia directiva, ¿cómo aprendemos a liderar?

Siempre en gerundio, siempre. Ahora bien, hay ayudas, e intentaré resumirlas, porque es un tema que daría para mucha conversación. Cualquier aprendizaje requiere capacidades, es decir, aunque sé que contradigo muchas teorías, para liderar hay que valer, no todo se aprende, no todas personas pueden ser líderes, y no todas quieren serlo. Una vez descubierta esa capacidad y esa voluntad, el diamante en bruto debe pulirse mediante la formación, la experiencia y el tutelaje.

Formación en habilidades de gestión, que darán el conocimiento y algo de práctica en su aplicación; la experiencia para vivir directamente las consecuencias del liderazgo y asumirlo en la justa medida para ejercerlo, pues no hay crecimiento sin esfuerzo, sin temor a lo desconocido, sin vértigo, sin sufrimiento. Y cada día se aprende, así que añadamos otro ingrediente imprescindible: la humildad que, unida a la capacidad de elección y observación de los modelos adecuados, nos da el mejor campo de aprendizaje.

 

9. ¿Cuáles son los principales “pecados” que los profesionales de RRHH cometen a la hora de dirigir a las personas?

Hay un pecado muy grave, gravísimo, casi diría que mortal; y es la incoherencia del mensaje con la actuación. Es necesario advertir que dentro de Recursos Humanos hay varios perfiles, y no precisamente complementarios, sino opuestos en bastantes casos.

Tienen poco que ver entre sí la gente de Relaciones Laborales, con la de administración de personal, y con la de desarrollo… pero cuando se fija una política de Recursos Humanos, en la primera área que se debe cumplir es en la dirección de Recursos Humanos… Y no siempre es así.

Alguna vez he oído decir a un directivo de esta función: “Oye, que esto es para los otros, nosotros tenemos que seguir igual, nada de objetivos ni entrevistas ni motivación. Bastante tenemos con tragar lo que nos fabrican aquéllos de allí (los de Desarrollo)”. Si existe el infierno, o el purgatorio, esta persona debería pasar un buen rato por ellos. Las buenas prácticas en gestión de personas son obligatorias en la dirección de Recursos Humanos, por dar ejemplo, por coherencia, por sentido común… Y como este pecado es tan grave, ya no necesitaríamos más para una condenación.

 

10. ¿Cree que está todo dicho en management empresarial?

Nunca está todo dicho en nada, creo yo. El mundo está en permanente evolución, por lo tanto, siempre surgen novedades. Hay que expresarlas, y unas veces cuajarán y otras no. Ahora bien, existe una tendencia muy clara desde hace muchas décadas y que no cambia de orientación. Todas las teorías tienden al buen trato, al respeto, a la atención personalizada, a la flexibilidad… conjuntadas con la medida del rendimiento y la valoración de los méritos, del esfuerzo. No deja de ser una aplicación del Amor. Sí, ponlo con mayúscula. El Amor se introduce en la práctica de las empresas. Se está añadiendo la emocionalidad a la racionalidad, los sentimientos a las razones, y se consiguen unas relaciones más humanas, más satisfactorias.

Generalmente, estas teorías, como son la orientación al cliente, el desarrollo de personas, la responsabilidad social corporativa, el liderazgo motivador, han sido diseñadas o divulgadas por hombres… pero si están obteniendo éxito es por la incorporación de la mujer al mundo laboral. Vosotras traéis la diferenciación que se necesitaba para cerrar el círculo de la creación de valor, no tanto como la generación del beneficio. Soy un optimista irredento, así que digo: en este caso, VAMOS BIEN.