La dirección del cambio

Actualmente, las empresas se esfuerzan por mantenerse en el camino del progreso, impulsadas por la necesidad de generar valor en un entorno que presenta horizontes inciertos.

Quienes inician este camino con la decisión firme de llevar adelante un proyecto de cambio que se adapte y se anticipe a las estructuras y a los recursos de los mercados futuros, tienen la exigencia de crear modelos de gestión que hagan posible estos avances.

Sin embargo, puesto que parten con una historia y con una trayectoria que no pueden ni deben olvidar, el camino hacia su consolidación requiere conocer su punto de partida, para que desde ahí puedan responder a las necesidades del mercado con el objeto de dirigirse hacia una nueva cultura integrada; es decir, las empresas deben considerar que existen nuevos recursos que deben adaptar y otros que deben, obligadamente, renovar.

Lo importante es comprender que el cambio en la cultura de una organización deviene en una realidad cuando se realiza con y para las personas que la componen y cuando desde los departamentos de Recursos Humanos facilitamos los elementos necesarios para conseguirlo, ofreciéndoles distintas herramientas de gestión y orientándoles hacia la consecución de los objetivos corporativos por los caminos más adecuados.

El momento de un cambio debería convertirse entonces en el punto de inicio para generar un modelo basado en la gestión de las personas, en el que se articulen las acciones para establecer la gestión del valor humano en el sentido que la nueva sociedad demanda.

Debemos entender que el valor humano se mide sobre la base del capital intelectual, por lo que este modelo de gestión se debe diseñar para aumentar el valor de mercado de la empresa mediante el incremento de su capital intelectual.

Siguiendo esta premisa, debemos esforzarnos por insistir en pasar del contrato legal con las personas al compromiso real por el proyecto, uniendo los intereses de la empresa con los intereses de sus integrantes, procurando trabajar en objetivos comunes, entendiendo que las personas, con sus conocimientos y con sus habilidades puestos al servicio del proyecto, marcan el incremento diferencial de una organización frente a sus competidores.

Como responsables de la gestión de personas sería bueno apostar en la Selección por perfiles actitudinales que configuren una futura empresa ya orientada al cambio.

Y para los componentes de la empresa deberíamos enfocar su desarrollo para la adquisición de nuevas cotas de responsabilidad en función de las necesidades reales de las personas, entendidas como capaces de dirigir su crecimiento dentro de unas reglas de juego claras y equitativas. Cuando cada uno sabe lo que necesita para llegar a la meta, la gran mayoría cumple el objetivo. Cuando nadie lo comunica, son muy pocos, y no precisamente los mejores, quienes lo cumplen.