Coaching

Hace siete años realicé un curso de consultoría de procesos, donde se enseñaba esta función basándose en técnicas que después se extendieron para aplicar en el coaching (mis saludos a los alumnos de Tavistok y a la Asociación Española de Coaching y Consultoría de Procesos – AECOP).  Entonces aún pocas personas sabían explicar adecuadamente, y mucho menos aplicar, lo que hoy se entiende por coaching (hago el inciso en este paréntesis para mostrar mi desacuerdo con mantener esta expresión en inglés, porque ni siquiera su traducción da una idea real de qué lleva detrás; sí, ya sé, nadie presenta alternativas más válidas… pero es que el castellano es tan rico, en fin…). 

Y sólo han pasado siete años.

Las modas suelen ser efímeras, quizá regresan, se van, vuelven, pululan… pero sólo permanecen y progresan si tienen consistencia en aplicación más allá del puro negocio que al principio representan.  Al conseguirlo, se convierten en “clásic@s”.  Esto ha ocurrido con el coaching. Después de muchos titubeos, de intrusismos, de descaros y deshonestidades por los pícaros de siempre, las prácticas y objetivos han ido evolucionando de la mano de los profesionales de consultoría y prescriptores de empresa para ocupar un espacio del que ya es difícil que pueda moverse.

Antes de nada, me gustaría hacer una acotación para aclarar el concepto.  Se usa indistintamente la misma palabra para definir una técnica y una actividad.  Cuando se habla de que los gestores de personas deben aplicar el coaching, de que deben ser coachs de las personas de su equipo, estamos hablando de una técnica, que se aplica de forma casi espontánea, casi siempre esporádica y complementaria a otras acciones de liderazgo.  No niego que esta aplicación sea interesante y productiva, pero creo que la verdadera esencia del coaching reside en quienes se dedican a su aplicación a tiempo cuasicompleto, en los profesionales que se han formado y buscado experiencias que les capacitan para ser auténticos coachs de actitudes, emociones y sentimientos… que para mí ésa es su función antes de indicar las consabidas competencias y conocimientos.

Se han expresado muchas razones para explicar por qué el coaching da resultados.  Entendiendo una buena aplicación de la técnica de coaching, en su calificación de ontológico, por un profesional cualificado, se me ocurren varias que quizá no han sido tan valoradas:

• Es una atención personalizada, de tú a tú, con un cuidado esencial hacia el coachée, hacia su pasado como trampolín al futuro, hacia su realidad, sin cuestionamientos.
• El protagonista es el coachée, nunca el coach o la propia técnica en sí.
• No busca errores, sino alternativas, es decir, se basa en el respeto de lo que la persona es en ese momento.
• Sondea las cualidades del coachée sobre la positividad, se basa en el refuerzo de lo bueno y no en la indagación sobre lo negativo.
• Trabaja más sobre las emociones que sobre otros aspectos y ayuda a prever sus consecuencias en el mismo coachée, pero también en su entorno.

…

Desde las áreas de Recursos Humanos, siempre hemos observado que la formación no es suficiente para modificar estructuras de comportamiento que, al fin y al cabo, son los componentes de actuación en el desarrollo personal y directivo.  ¡Cuántas veces hemos pedido que se realice seguimiento, refuerzo o repetición de cursos para consolidar los objetivos de esa capacitación!  Sin ser necesariamente la solución a dicha carencia, el coaching da respuesta a esa necesidad detectada.  Al trabajo colectivo de la formación en aula, se añade la atención individual (incluso el coaching grupal busca la individualidad) y, de esa manera, se consigue la mejor predisposición para enfrentarse a los esfuerzos que supone generar un cambio.

¿Sabe una cosa?  El coaching toca el corazón… y eso ayuda tanto…