Las competencias

Acerca de la gestión de las personas, ahora está de moda la Conciliación y el Coaching, sin contar nuevas prácticas que están tímidamente emergiendo y que sigo con expectación: lo charlado la semana pasada sobre Management y Espiritualidad… y parece ser que lo que poco a poco nos llegó como respuesta a problemas personales, las constelaciones familiares, ahora se alarga y cambia el calificativo por organizacionales.  No, no tienen nada que ver con la Vía Láctea o el espacio estelar, ya hablaremos.  Como ya dejé intuir en otro artículo anterior, entiendo que sólo una moda se convierte en clásico si toca el inconsciente colectivo, o dicho de manera más concreta, si ha sabido buscarse un hueco como verdadera necesidad que da resultados en el tiempo y en el espacio correcto a una mayoría de sus aplicadores.

Pero este artículo va de Competencias.  ¿Ya son un clásico las Competencias?  ¿Se acuerda alguien de las Competencias?  ¿Están en auge o en declive?  No pretendo dar contestación a estos interrogantes, pero me sirve para recordarlas y darles un poco de atención, porque seguro que las pobrecitas se sienten desamparadas después de tanta y tanta dedicación hace unos años y, en cambio, ahora, qué poco se sabe de ellas (igual pasa con la Gestión del Conocimiento, por ejemplo, que aún existe, pero ya no se ve).

En vista de tales olvidos, me voy a permitir recordarlas, sin hacer demasiado boato, pero sin desmerecer su aplicación.

El término ha quedado definido, en su sentido más amplio, como el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes, capacidades, valores y/o motivaciones que una persona posee para conseguir un desempeño eficiente en sus funciones laborales.  Es decir, supera los límites de lo que tradicionalmente se suponía válido para ofrecer la capacitación suficiente en el trabajo: los conocimientos, los títulos…  Pero en la definición expuesta, que pretende ser amplia, se incluyen demasiados conceptos, algunos tan variables dentro incluso de la misma persona que su delimitación es poco aplicable en un sistema de gestión que pretenda ser consistente en el tiempo.  Para ajustarlo a una realidad más aplicable creo que deberíamos acotarla en conocimientos, habilidades y actitudes, las tres “patas” que siempre han sujetado los objetivos formativos, lo que me alegra, porque así puede demostrarse que las competencias nacen con una buena base anterior y no de un hechizo de Voldemort.

Pero hay una diferencia fundamental.  Un título, hoy por hoy, acredita la adquisición de un buen nivel de conocimientos, de ciertas habilidades y casi ninguna actitud.  Aún así, ese buen nivel de conocimientos no debe garantizar ‘per se’ que el poseedor del título es competente, según el sentido adquirido por el concepto de competencia.  Entonces, ¿quién estaría en condiciones de desempeñar con eficiencia una función laboral?  Quien pueda demostrar que ha aplicado sus conocimientos con resultado positivo.  Es decir, un licenciado en Derecho, verbigracia, especializado en Derecho Laboral, si nunca ha ejercido en otra especialidad, no es competente en Derecho Civil o Derecho Penal, por mucho que tuviera calificadas con matrícula de honor esas asignaturas.  Está claro que quien así ostente su certificado de estudios, tiene adelantado el aprendizaje gran cantidad de kilómetros y es predecible que será competente en mucho menos tiempo.

Esta forma de entender la cualificación para el desempeño laboral, podría definirse como el conocimiento “en gerundio”, o el conocimiento “en marcha”, el saber hacer.  Y salvo en ciertas profesiones de rango superior, no sería necesario acreditarse con un título, sino demostrar una experiencia bien aprovechada, con evidencias de prácticas que lo indiquen, y no con diplomas.  ¿Quién es mejor camarero, un recién titulado en la escuela de hostelería o un profesional sin graduado escolar, pero con veinte años de ejercicio?

¿Sigue aplicando usted las competencias con este encuadre?  ¿Sigue usted aplicando las competencias?  ¿Recuerda usted las competencias?  Dígamelo, por favor.