El mérito
Hemos hablado en varias ocasiones del mérito, entendido como elemento de consideración para obtener una recompensa (o un castigo en su caso) que, en estos artículos, se ha ido refiriendo al acceso a la función directiva o a una mejora en la remuneración de quien ya se encuentra en esa posición dentro de una empresa.
Oficialmente, genéricamente, objetivamente… hay acciones que por sí mismas, a modo casi del derecho natural, se consideran dignas de premio o castigo, ya sea a través del Código Penal o del rechazo social. Esos méritos pasan a integrarse en elementos de la cultura que rige ese grupo.
Igual ocurre en la empresa. Hay una importante cantidad de personas que desean obtener más recompensa por su trabajo. En cada caso, se perseguirá uno o varios premios, en su mayoría económicos, pero también de poder, de estatus, de autonomía, de realización personal… En ocasiones, existe un código interno que marca cuáles son esos méritos, los enumera, se divulgan… aunque casi nunca se cuantifica el valor de los premios a obtener. En los antiguos, muchos aún vigentes, se reflejan en los Reglamentos de Régimen Interior, o en sus convenios sustitutos, con establecimiento generalmente de la tipología de faltas, los comportamientos asociados y su sanción correspondiente. Suelen hacer referencia al cumplimiento de las obligaciones laborales estipuladas en la ley, convenio o contrato. En otros casos, existen otros documentos, sin validez legal, que exponen políticas de empresa sobre valores propios, entre los que se suele destacar el referido a desarrollo profesional y personal, mediante diferentes títulos.
Lo que daría por supuesto que quien no incumpliera la normativa de los Reglamentos, o cumpliera con los valores (y sus comportamientos asociados) establecidos en la política, tendría mucho camino recorrido para conseguir ser reconocido y recompensado por la empresa Y digo ‘daría por supuesto’… porque en muy pocas ocasiones se cumple la proclama escrita, que sería algo así como la cultura oficial y que normalmente tiene poco que ver con lo que ocurre ‘por debajo de la superficie’. Ya tocará hablar de esto en próximos artículos.
Hoy me gustaría referirme a mis méritos…no los propios, sino los que creo deben ser observados como genéricos en una empresa que desee ser puntera en su mercado, referente para atraer talento y con visos de un futuro consolidado.
Voy a englobarlos en tres grupos, uno de ellos más rellenito, que desarrollaré en detalle más adelante:
Capacidades |
Esfuerzo |
RESULTADOS |
-Esfuerzo
-Resultados
El más amplio es, por supuesto, el de capacidades, pero no creo que sea el de más peso específico. En capacidades incluyo conocimientos, habilidades, experiencias, rasgos de personalidad. Y no lo llamo competencia, porque también incluiré en este apartado las capacidades potenciales, que no son competencias.
En el segundo grupo coloco actitudes que genéricamente se resumen en esfuerzo. No se tratar de sudar a todas horas, es cuestión de compromiso, dedicación, atención a lo importante del puesto, deseo de superación y sacrificio cuando sea necesario para cumplir los objetivos o valores de la empresa.
Y el incuestionable y más importante se agrupa con el nombre de resultados, en el que se trata de obtener respuestas útiles a la aplicación de las capacidades y los esfuerzos. Ni gran capacidad y ni gran esfuerzo son garantía de conseguir el valor deseado… por lo tanto, sin resultado es difícil encontrar meritoria un acción.
I.- Las capacidades
La capacidad es una característica que confiere a su poseedor posibilidad para el buen ejercicio de algo. ‘Ser capaz de’ implica potencialidad para realizar la acción requerida. Parece evidente que “ser más capaz que otros” es un mérito, una diferenciación que debe ser tenida en cuenta para reconocer o recompensar.
Lo difícil es la medida de esa capacidad.
Si una persona es experimentada, y lo ha demostrado aplicando sus capacidades con resultados positivos, resulta una medida casi directa. En este caso, dentro de las técnicas de gestión de personas, diríamos que es competente, porque ha sido posible observar sus comportamientos para valorarlos en función del éxito obtenido. Pueden ser competencias genéricas o técnicas, es decir, aplicando habilidades de gestión (comunicación, negociación, trabajo en equipo, orientación al cliente…) o conocimientos tales como análisis contable, canalización de fluidos, diseño de estructuras o estadísticas de proceso... es decir, los necesarios para realizar acciones complejas dentro de un puesto de trabajo específico.
Pero una de las funciones de empresa es saber detectar el potencial, las capacidades latentes que existen en su plantilla, para lo cual existen metodologías que garantizan éxito en la detección. En este caso, se trataría de encontrar cantera de futuro, entendiendo su potencial como mérito para encuadrar a la persona en programas de formación y desarrollo, generalmente muy costosos, y que, si son superados, se pronostican amplias posibilidades de recompensa con el acceso a funciones de responsabilidad.
Dentro de las capacidades, hay que incluir los conocimientos, que se acreditan generalmente por las titulaciones, aunque no en exclusiva. Es habitual que para acceder a posiciones directivas se requiera título universitario, superior en su mayoría, y acompañado de varios másteres si es posible. La realidad indica que nada de esto es imprescindible. Quien los posee tiene más probabilidad de gestionar mejor, pero no es garantía sine qua non. Entendámoslo como predictor, pero que tampoco sirva para excluir a quien no los tiene, porque la experiencia da más conocimiento que la universidad.
Hay otros conocimientos que deben considerarse como méritos por su valía al poder aplicarse en varios entornos: los idiomas, aunque la empresa no sea multinacional, puesto que el acceso a documentación técnica o los sondeos para exportación pueden requerir ese conocimiento. Por otro lado aparece la informática, cada día más considerada como sobrentendida en la currícula, pero que es necesario acreditar, por su impacto relevante en el desempeño habitual.
De la experiencia obtenida, ya incluida en el apartado competencial, cobra mayor importancia la que se ha buscado por uno mismo (aunque esto es anticipo del siguiente artículo, referido al esfuerzo), y que proporciona conocimientos o habilidades añadidos, como por ejemplo, la gestión de la diversidad (si hay contactos interculturales), el dominio de la incertidumbre o la resistencia al desarraigo (si hay movilidad al extranjero), la tolerancia a la presión…
Y quedaría por tratar los rasgos de personalidad, que son difícilmente modificables, pero que en determinados puestos es necesario observar como mérito o requisito, así sea, por ejemplo, la energía personal, el empuje, cualidades intelectuales…
Este tipo de capacidades aquí expresadas deben ser tenidas en cuenta a la hora de valorar a una persona para decir “sí tiene méritos” y entonces aplicarle métodos de recompensa. “Ser capaz” es un valor incuestionable, que es obligatorio detectar, documentar y gestionar, y de ser posible, a corto o medio plazo, haber desarrollado en función de la demanda individual y organizativa para responder ante la necesidad de encontrar personas válidas para dar valor, valga la redundancia.
II.- El esfuerzo
Según dijo Mahatma Gandhi, “nuestra recompensa se encuentra en el esfuerzo y no en el resultado; un esfuerzo total es una victoria completa”. Quiero entender que se refería a la recompensa obtenida en la rueda de reencarnaciones para crecer en el mundo espiritual, porque, en el mundo empresarial, así todo quedaría muy desubicado.
Más de acuerdo estoy con mi paisano Baltasar Gracián, cuando dice que “una habilidad mediana, con esfuerzo, llega más lejos en cualquier arte que un talento sin él”. Y no digamos si hay talento más esfuerzo, porque entonces llegamos a la excelencia, siempre y cuando el resultado esté alineado con los valores y con la estrategia de la organización.
Cuando incluyo el esfuerzo como mérito, quiero englobar en el concepto determinadas actitudes que confluyen en ese empleo enérgico del vigor o actividad del ánimo para conseguir algo venciendo dificultades (ver RAE, segunda acepción).
Pueden existir grandes capacidades, grandes experiencias, grandes conocimientos… que si no se utilizan con fuerza y energía son tanto desperdicio como construir un depósito de agua sin tuberías de canalización. Y el esfuerzo requiere voluntad, quien se esfuerza lo hace empujando el deseo de hacerlo, no dejándose llevar ni por un talento innato que surge espontáneamente con la brillantez del genio ni por la pereza de aplicarlo cuando le viene en gana según su ánimo al despertarse.
Por eso el esfuerzo es mérito, porque supone una elección en la persona que lo aplica al servicio de los objetivos de la empresa. Esa persona elige poner fuerzas por encima de lo habitual para la puesta en marcha de sus capacidades.
Ahora bien, no sólo ese deseo puesto en acción es valorable. Capacidades con esfuerzo no necesariamente obtienen el resultado adecuado, por error en la planificación, o por negligencia en la observación, o incluso por mala fe en la aplicación. Hay que considerar el compromiso y el deseo de alineación de esas capacidades y de ese esfuerzo con los planes de la empresa. No es premiable el esfuerzo sostenido en la equivocación. No es premiable el esfuerzo desviado a objetivos inadecuados. No es premiable exclusivamente la expulsión de sudor en ejercicio del puesto de trabajo y tampoco es premiable quien expone, como he oído decir muy a menudo, “es que en esta empresa me he dejado la piel del culo en la silla”. Es decir, nunca se levantó… o es de piel sensible.
También entra en el apartado “esfuerzo”, el deseo de superación, las ganas de adquirir más conocimientos y experiencia para ponerlos al servicio de la empresa. Es un compromiso por el desarrollo, entendiendo que esa adquisición provocará beneficios mutuos, para lo cual se invierte el sacrificio: horas de formación, desplazamientos, movilidad funcional y geográfica, incluso internacional…
Añado al final la disponibilidad, que no significa dedicación total ni horas interminables en el puesto de trabajo. Disponibilidad significa flexibilidad para atender las necesidades surgidas. Disponibilidad sin servilismo, naturalmente, y sin presentismo absurdo como una forma de mentir mostrando la cara infame del ‘pelotas’. Recuerdo que una persona fue calificada como de gran compromiso y adhesión a la empresa, fiel y probo empleado, a la larga ascendido un poco (no mucho, por suerte), que rendía pleitesía a la Dirección General estando visible en su mesa hasta que “Su Eminencia” no se marchaba. Entonces, antes de apagar el ordenador, se despedía en el chat de sus amigos frikis con los que jugaba online a conquistar otros mundos. Y así todas las tardes y algo de las mañanas.
III.- Los resultados
Resultados… resultados como la obtención de finalizaciones útiles a la empresa mediante la aplicación de las capacidades y de los esfuerzos. Reitero la frase del capítulo primero de esta serie: sin resultado positivo es difícil encontrar meritoria una acción… no debería tenerse en cuenta para colocarla en el haber de la persona evaluada.
Estos resultados son imprescindibles, tendrá mérito quien los obtenga, para lo cual hay que medirlos, naturalmente; es necesario preparar un sistema de dirección por objetivos, de tal manera que cada persona disponga de una herramienta de medición (ajena, de la empresa, y propia) que le permita saber si está siendo rentable, lo que, como fin último, significaría obtener resultados. Ese sistema de gestión debe cumplir con los requisitos básicos que no detallo porque no es objeto de este artículo, pero lo menciono porque una medición de resultados como mérito siempre debe ir diseñado métodos enfocados a la equidad (si no, maldito sistema).
Ya tenemos los tres grandes méritos definidos: capacidad, esfuerzo y resultados. Los tres son necesarios para tomar decisiones sobre las personas. Son datos que debería contener el “expediente de personal” moderno, los aspectos que desde las áreas de Desarrollo de Personas se pondrían a disposición de los directivos para basar en dicha información las decisiones sobre ascensos, promociones, premios, aumentos salariales, asignación de responsabilidades, inclusión en equipos de proyecto, asignación a planes de desarrollo…
Desde mi punto de vista, no deberían existir otros ingredientes que avalaran, justificaran y orientaran los premios en una organización empresarial. Y si además, se consigue de ellos una buena divulgación, apoyada por los altos directivos, que los incluya como “comportamientos de empresa” (es decir, que no se convierta en una de “esas cosas que hacen las chicas de Recursos Humanos”), estaremos empezando a crear lo que se ha dado en llamar la cultura del mérito.
La cultura de una empresa se configura por infinidad de ingredientes base y aderezos. Entre ellos, destaca la gestión de las personas, y como factor determinante, la fijación de qué se considera mérito para ser incluido en el grupo, primero, y reconocido, después. Cada vez hay más empresas que han generado retahílas de documentos para comunicar y explicar estas cosillas tan importantes, a veces con impresionantes despliegues de medios al efecto… lo que está muy bien porque durante un tiempo coloca a la organización en las listas de empresas más deseadas para trabajar. Más allá de ese tiempo, mantenerse en ellas será cuestión de coherencia. Siempre termina sabiéndose qué empresa potencia la movilidad, por ejemplo, en su Política de Recursos Humanos, como un comportamiento valorable… pero, en cambio, promociona a quien se ha quedado quietito por años, pegado a su jefe para ir acercándose ladinamente a la silla vacante cuando él no esté.
En la mente de todos están esas empresas que venden imagen en sus publicidades donde se sugiere la existencia de planes internos que hacen la vida mejor a sus empleados, que tienen en cuenta los méritos para premiar… En fin, el uso que cualquier consultoría propone cuando está diseñando las grandilocuentes políticas… Y en la experiencia de todos están los comentarios de esos mismos empleados, utilizados en esas publicidades, que te cuentan cómo de lo dicho nada, y que lo que menos cuenta en su excelente empresa es la opinión de los trabajadores, que los méritos se miden en razón del tamaño o de la cantidad de las pelotas… y más comentarios anticulturales.
Siempre termina sabiéndose cuál es la cultura de una empresa, cuáles son los méritos que potencia, porque entre la gente funciona la noticia oficiosa con más credibilidad que los paneles de vinilo…
(Publicado en cuatro entregas en ForoRH nros. 115 a 118, de septiembre de 2009)
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