Un cambio positivo

Crear e implantar un Plan Estratégico desde la Dirección de Recursos Humanos con el objeto de establecer herramientas para mejorar la vida de los empleados significa cambiar y aportar crecimiento al negocio. ¿Y cómo entonces podemos mejorar sus vidas?

Creo que la respuesta se engloba en la filosofía que se intuye desde la experiencia en el trabajo como responsables de un equipo de personas.

Además de leer las obras cumbre sobre Recursos Humanos y documentarnos acerca de las más novedosas técnicas de Administración de Empresas, de las ideas de los gurús y de su implicación en la gestión de las personas, debemos salir del ámbito teórico de RRHH.

De este modo, observaremos que casi todas las técnicas propugnadas implican un “cambio positivo” en las relaciones personales y colectivas. Se pasa de la soberbia de la producción a la humildad de la atención al cliente; del espionaje industrial a las prácticas de "benchmarking"; del "yo me lo guiso, yo me lo como" a las joint-venture y a las fusiones entre iguales. El efecto “personas” trasciende el ámbito de los Recursos Humanos y llega a órbitas globales.

Al igual que en las corrientes artísticas, donde los autores, sin comunicación mutua, proponen desde ámbitos mundiales muy separados temas y estilos comunes, esas similitudes de alternativas para el “cambio” provocan el surgimiento de un nuevo estilo global de enfocar el Management, más allá de criterios puramente empresariales (quizá podamos dar a la gestión la categoría de arte... menor).

La evolución histórica en la manera de tratar a la “mano de obra” también ha respondido a ideologías y filosofías de cada época. Desde el esclavismo a la teoría “Z”, hemos pasado por diferentes estadios que podrían explicarse desde la misma perspectiva que los modos de entender el arte o la política.

Hoy, con el mundo civilizado intentando cultivar la democracia, los Derechos Humanos, la dignidad del individuo, etcétera, la forma de tratamiento en las empresas no puede sustraerse a esas líneas.

Por contraposición al paternalismo, como penúltimo modo “humano” de tratamiento, surge la dignificación de la persona en la empresa, asignándole la importancia que merece en la consecución de logros y recompensándola por ello, tendiendo al tratamiento equitativo en razón de cada aportación.

Asimismo, el “cambio” mantiene una estrecha relación con el valor que la empresa le atribuya a la educación; como ocurre en el caso de la labor educativa de los padres a sus hijos. Peter Drucker, señala que: “La función que distingue al líder por encima de todo lo demás es su función educativa”, y a la función educativa en la empresa debe calificarse como creación de seres autónomos que reciben los resultados de su trabajo y no un pago a tanto alzado por prostituir su fuerza de trabajo.

Además, los padres, idealmente, deben ejercer de cauce para unas personas en formación ante una situación, la vida, que desconocen, para conseguir su rol adecuado en ella. Si entendemos a los neófitos en el mundo del trabajo bajo esa perspectiva, los líderes deberían ser el cauce del desarrollo (sin paternalismo, por favor) para ir aportando esas vías de crecimiento individual en un entorno agresivo, y, para no fallar a los accionistas, lograr el crecimiento de la empresa.