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Molintonia

Objetivos a primeros de año

Hace muchos años que no me planteo aprender inglés o perder kilos o ir al gimnasio… u otro de los típicos objetivos de buena voluntad que siempre se hacen a principios de año.  Soy partidario de que cualquier momento es bueno para fijarse metas y que precisamente esta época no es la más apropiada porque suele acarrear un poso de decaimiento (que se intenta ocultar con la espuma de las buenas intenciones) después de unos días que nos obligamos a que sean entrañables y que a veces lo son y a veces no.  Para iniciar un camino sólido hacia un destino es esencial una sólida motivación interna.  Qué poco me gustan las imposiciones para tener un determinado estado de ánimo…

Pero, querid@ lector/a, disfruto con las declaraciones de buenos deseos para el año (o el día, el mes o el lustro), por lo cual te transmito mi ilusión para que tengas las oportunidades necesarias que te ayuden a conseguir tus metas.

Generalmente, en estas fechas se inicia el período de cálculo de resultados de desempeño, o rendimiento, una vez cerradas las cuentas de la empresa y de las cuales debe derivarse ese número mágico que nos afectará a la remuneración variable.

Podríamos hacer una encuesta, y desde aquí se lo dejo planteado a Raúl, nuestro Director, preguntando quién se encuentra motivado por los objetivos fijados para su rendimiento en el año, quién es juzgado adecuadamente por esos resultados y quién es recompensado equitativamente según esos números.  (Quizá habría que remontar el río hasta su nacimiento y preguntarnos quién ha fijado los objetivos y si son realmente SMART, como dice la literatura al respecto… pero entonces no habría espacio suficiente en las líneas que me toca ocupar).

De nada sirve fijar metas, por muy bien diseñado que se encuentre el sistema de evaluación o gestión del desempeño o del rendimiento, si no existe el punto de ebullición emocional que sea catalizador de voluntades.  Hay dos aspectos fundamentales para que una implantación de sistemas de este tipo tenga éxito verdadero (y no ficticio, que se usa para la venta del gran trabajo del diseñador)

-ser creíble como herramienta de equidad en el antes y en el después

-que la cultura de la empresa propicie la motivación hacia el logro

Puede ocurrir que excelentes modelos deriven en unos contenidos fatuos, mentirosos, de compromiso, que luego son utilizados para demostrar que quien su jefe adora es la estrella de la compañía, dibujando unos números que ya quisiera para sí un admirador de Dalí.  O para pagar el 120% a quien cae bien porque siempre llega puntual y viene a trabajar algún sábado que otro (¡qué bien se lee el periódico un sábado por la mañana, en la oficina casi vacía, con el teléfono mudo y la mesa limpia de papeles!).

Puede ocurrir que los resultados se vendan primero “como valor básico para definir los planes de desarrollo y promoción en esta compañía” y ni siquiera sea abierto el fichero de sus datos después de pagar el variable en el idus de marzo.

Puede ocurrir que la empresa esté inmersa y no quiera salir (en un posible proceso de hipnosis colectiva, de los cuales podríamos encontrar más de los imaginados) de un estado depresivo, de queja continua, de tiempos añorados, de dolor espiritual, en el que es imposible que se produzca un mínimo de motivación hacia la unión de fuerzas para conseguir mejores resultados.

Puede ocurrir que se implante un sistema en cascada de fijación de objetivos, incluso negociados con su titular, y la evaluación final sea dejada a la libre decisión y albedrío de los grandes directores que, igualmente en cascada, apuntan el número obtenido por cada uno de sus subordinados sin posibilidad de discusión.  La combinación de dichos números será la mejor posible para que su variable obtenga la máxima asignación.

Y puede ocurrir que se diseñen unos objetivos tan motivadores del individuo que provoquen unas batallas colectivas más sangrientas que los sitios de Zaragoza.

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