El talento

Un concepto ya consolidado, y como tal manido, sobado, manipulado y malentendido, es el de talento. Expresaré mi versión sobre el asunto tal como me ha permitido una mejor aplicación, intentando liberarlo de pátinas pringosas. Anticipo en este primer párrafo que talento no hay uno solo, así que habría que hablar en plural, aunque por metonimia no parece que suene bien “gestión de los talentos”, pues se ha dado en personificar la palabra: “Esta chica es un talento”, por ejemplo.  Una notita antes de seguir: no confundir talento con talante, por favor.

La Real Academia de la Lengua Española lo relaciona con inteligencia y aptitud;  inteligencia como capacidad de entender, de resolver problemas (y en otra acepción, como “habilidad, destreza y experiencia”); aptitud como capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación.

El talento en sí mismo debe llevar implícito el sentido de aplicación.  No existe talento si no se pone en marcha.  Un talento latente debe llamarse potencial, de lo que hablaremos en otra ocasión.

Así, a nuestros efectos, como consecuencia de su aplicación en el entorno empresarial, definiremos talento de la siguiente manera:

“Conjunto de competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) cuyo ejercicio aporta valor al crecimiento de un proyecto organizacional”.

No entrará entonces, en la consideración de talento para una empresa determinada, aquella competencia o cualidad que el proyecto no necesite para su culminación.  Es decir, en un entorno organizativo, buscaremos el tipo de talento que pueda ser aprovechado para la consecución de los objetivos marcados, lo que determina una actividad para el área de Recursos Humanos de cada empresa: la detección del tipo de competencia que será tratado o entendido como talento.

Y si calificamos al concepto de ‘talento’ con el adjetivo ‘directivo’, restringimos su significado a unas competencias referidas a la acción de dirigir,  para lo cual indico la décima acepción que la RAE expresa: 

 

“Conjuntar y marcar una determinada orientación artística a los componentes de una orquesta o coro, o a quienes intervienen en un espectáculo, asumiendo la responsabilidad de su actuación pública”.

Adaptemos:

“Conjuntar y marcar una determinada orientación empresarial a los componentes de un equipo, o a quienes intervienen en un proyecto, asumiendo la responsabilidad de su actuación”.

Desde este punto de partida, podemos delimitar al talento directivo como el conjunto de competencias que debe aplicarse para garantizar el éxito (conseguir los resultados propuestos) en la función de dirigir.

Antes de fijar criterios para cualquier desarrollo, y por supuesto el desarrollo directivo, es imprescindible saber cuál es la meta que deseamos alcanzar.  En el caso que nos ocupa, deberíamos definir un perfil directivo, hacia el cual deberemos encauzar los esfuerzos de crecimiento.  Es decir, definiremos cuál es el contenido de lo que significamos como talento directivo.

Podemos fijar criterios generales que servirán para quienes, desde fuera de una organización concreta, desean aquirir talento para dirigir.  Pero dentro de una empresa, cobra una importancia relevante la fijación de qué se entiende internamente por talento directivo: qué conocimientos, habilidades y actitudes se busca en las personas que ocuparán los puestos de responsabilidad.    Y lo dicho, no por obvio es habitual.

 

(Publicado en ForoRH núm. 52, 13/03/2008)