Ceferino y Recursos Humanos

Me piden que hablemos primero sobre Recursos Humanos, algo general y divulgado en el mundillo de la empresa, pero que pocos de fuera conocen porque puede ser tenida aún por una cosa nueva y en implantación, ¿no es así?

Ay, Recursos Humanos, mágica expresión.

Y digo mágica porque algo de esoterismo tiene, pues hay mucha gente que no la entiende, y otra tanta que no cree en sus postulados. Déjeme usted situarme entre ambas. Ni es tan difícil de comprender ni es brujería.

Ahora bien, no me gusta nada, pero que nada, el nombre.

Centrémonos primero. Esto de Recursos Humanos viene a sustituir a lo anterior de Personal, que en algunos sitios lo llamaron en el entretanto Relaciones Laborales o Relaciones Industriales. En los primeros tiempos podían pertenecer a las áreas de asesoría jurídica o a la económica, según su mentor se dedicara más a la cosa sindical o a la de nóminas, que eran las únicas dos que empezaron dando sentido a estos departamentos.

Pues mire, me agrada mucho más cualquiera de aquellas expresiones que la de Recursos Humanos, aunque los eruditos en la materia digan que tienen menos contenido, que RH engloba funciones y actividades que sobrepasan los ámbitos de esas relaciones.

Para mí, el nombre de las cosas es muy importante (pero que mucho). Y si no, que me lo digan a mí, que me llamo Ceferino, etiqueta para toda la vida… o a Oscar Wilde, que la importancia se la dio a llamarse Ernesto. Póngale un buen nombre a un producto y siéntese a esperar. ¿Sabe lo que me costó vender el seguro de defunción porque a un preclaro hombre (o mujer) de la sede central se le ocurrió llamarlo Seguro de Deceso Voluntario? Sin comentarios…

Lo de Relaciones me suena bien, y que nadie se lleve a engaño, que no va por lo erótico la cosa. Relaciones significa poner en contacto dos o más partes, entablar conversación y escucha mutua, que suelen derivar en colaboración y acuerdos. El adjetivo me da igual, porque incluso en algunas empresas llegaron a colocarle el de Humanas, lo cual es absolutamente hermoso: un departamento llamado Relaciones Humanas, ¿se imagina que en su empresa se tuvieran en cuenta las “relaciones humanas”, ahora que nos hemos deshumanizado con la cosa de los objetivos, el rendimiento, los resultados, el beneficio, el retorno al accionista, la rentabilidad y la evolución en bolsa, se lo imagina?

Veamos algunos significados:

Personal. Una de sus acepciones es sinónimo de individual, quizá suena hasta íntimo, y si le quitamos la última letra queda persona, adonde quiero ir para dejar mi granito de arena (luego lo vemos).

Así pues, que yo digo que Recursos Humanos es mucho más rígido, duro, maleducado y despreciativo que incluso aquella otra desafortunada expresión de mano de obra.

Recurso. Según la RAE, éstas son las definiciones aplicables al tema:

 

Medio de cualquier clase que, en caso de necesidad, sirve para conseguir lo que se pretende. // Bienes, medios de subsistencia. // Conjunto de elementos disponibles para resolver una necesidad o llevar a cabo una empresa: recursos naturales, hidráulicos, forestales, económicos, humanos.

 

Y ¿hablábamos de personas? Quizá hasta de seres humanos, ¿no? Por lo que ese adjetivo —humano— puede hacer pensar que así se humaniza el concepto. Todo lo contrario, óigame. ¿A quién estamos haciendo adivino? ¿A Huxley, con su Mundo Feliz repleto de alfas, betas o epsilones (que no deja de ser análogo a puestos jerárquicos)? ¿O a Nolan y Johnson, con “La fuga de Logan”, donde nos fagocitan a todos a los 21 años porque sobramos? Pero, ¿cómo podemos hablar de que algo (alguien) humano es un recurso? ¿No le parece que instrumentalizamos a las personas hasta el punto de compararlas con objetos o cosas meramente de usar y tirar, de programar y desechar?

Al director de recursos financieros lo llamamos director financiero; al de recursos técnicos, director técnico; al de recursos comerciales, director comercial, y al de recursos humanos, ¿por qué no lo llamamos director humano? Se lo contesto yo, no se preocupe. Es que así no incurrimos en un pleonasmo (entiéndase como la expresión en la cual hay dos o más palabras que tienen idéntico significado y que, por lo tanto, sólo una es necesaria), porque ser director y ser humano es lo mismo. No es un juego de palabras, no. Cada director, cada jefe, es además de su titulillo obligado, un responsable humano, de su gente.

Hace años me dijeron que yo era “un buen jefe”. Aquello me dio qué pensar… y pensé. Me estrujé mucho la mollera para poder deducir qué me decían con esas palabras. No encontraba ninguna solución al respecto, así que aprendí la primera lección importante para ser un buen jefe: les pregunté a ellos. Y yo pasando días de sufrimiento cuando la respuesta fue tan fácil como hacer una pregunta. Sirva esto como introducción de lo que entiendo por eso de Recursos Humanos.

Antes de seguir, diré que no tengo nada contra la función que esta gente se adjudica, al contrario, estoy totalmente de acuerdo con su quehacer y con el cariz que está tomando en los últimos tiempos; sólo que no me gusta el nombre.

Ah, y otra cosa no me gusta, tal como ya dejo entrever en el párrafo penúltimo: que las personas de mi equipo son responsabilidad mía y no de otro departamento, ni siquiera del de Recursos Humanos. Lo empecé a aprender con ocasión de algunos tropezones que me di hace más de veinte años y, a puro de caer, supongo que aprendí lo suficiente para que aquellos chicos de mi equipo dijeran lo de “buen jefe”.

Dicho esto, veamos qué creo yo que deben hacer los de Recursos Humanos para que sean más útiles, es decir, para que la empresa vaya mejor, es decir, para que tenga mejores resultados, es decir, para que cree más valor.

Me lo planteo con tres premisas:

-   Que mi gente es mía (no de mi propiedad, hablo de mi responsabilidad).

-   Que quiero aprender a tratarles mejor (no es filantropía).

-   Que admito ayuda (no a cualquier precio).

Soy un comercial, responsable de personas, que aprendió su oficio sin grandes enseñanzas, con el día a día de un quehacer más o menos rutinario, pero constante y esforzado. Nadie me enseñó a ser jefe y los cursos que me han dado cada vez que hemos cambiado de dueño (ya hablaremos de la formación, ¡bendita desubicada!), más me han desorientado que ofrecido soluciones.

Lo primero de lo primero: quiero que me informen de qué derechos y de qué deberes tienen las personas de mi equipo como trabajadores que son. Esto lo dije en un curso que se titulaba “Gestión de Personas para Mandos Intermedios”, en medio de un tema que se llamaba Mentoring (así como suena, sí, ring, ring), y el profesor casi me manda a picar espliego con las uñas, eso sí, muy educadamente, como si eso no fuera con él. Claro, era un consultor, psicólogo y enemigo, como supimos por sus chistes de mal tono, de los abogados y de los economistas, siempre intrusos en sus temas.

Mire, amigo mío, yo no puedo gestionar bien a mi equipo si no me enseñan lo que se puede y no se puede hacer desde el punto de vista legal. Antes que nada, la relación de trabajo es una relación jurídica, basada en un contrato, y los abogados que lo llevan desde la Central son como los médicos, que se guardan toda la información para ellos porque así se hacen importantes. Este aprendizaje forma parte de los cimientos, es la base que va a sostener todo el edificio a construir, ¿de acuerdo? Infórmenme, señores de Recursos Humanos, sobre los Convenios Colectivos, sobre sus interpretaciones, sobre sus modificaciones, sobre la legislación que los sustenta, y sobre algo de filosofía de Derecho del Trabajo, hombre, que así todos podremos hacer interpretaciones de sentido común antes de enrarecer ambientes con decisiones erróneas por desconocimiento y no por negligencia o maldad. No quiero que Catalina (una comercial de mi equipo) tenga que preguntar en la Central los días que le corresponden por la enfermedad de su madre, ni que sean los de Recursos Humanos los que firmen la autorización. Quiero ser yo quien lo haga, como responsable humano, es decir, de las personas de mi equipo y, más concretamente, de los resultados obtenidos por el esfuerzo de todos nosotros.  Quiero saber cuántos días de vacaciones les corresponden, si estoy obligado a darles la formación en horario laboral, si puedo sancionar por bajo rendimiento o si puedo flexibilizar la jornada.  Ocurren casos muy curiosos que me dejan como un pasmarote, porque los del Comité de Empresa saben mucho más que yo, o porque niego permisos que debería haber concedido y me caen broncas de la Central ante la protesta del presidente del Comité Intercentros.  Háblenme, por favor, de derechos y deberes laborales.

Más exigencias a Recursos Humanos. Antes fueron para los abogados, ahora para los economistas en doble sentido: costes globales e individuales.

Sobre los costes globales… déjenme planificar mi coste de Personal, porque si me dejan el de papelería, el de dietas, el de kilometraje, el de teléfono, gas y electricidad, incluso el de limpieza, ¿por qué no el de nóminas? No se debería permitir que un jefe desconozca lo que cuesta o no cuesta el pago en concepto de nóminas y seguros sociales, o en formación, o en coberturas sociales, del equipo del cual es absolutamente responsable para otras cosas, y que, al menos, sea informado de su configuración, y más adelante, incluso para opinar e influir en su composición, y ya mirando a largo plazo, hasta que me dejen configurar mi plantilla con posibilidad de contratar y descontratar (es que despedir me suena fuerte, perdón). 

Quiero saber cuánto cobra, con pelos y señales, mi gente… pero sobre todo, que me dejen manejar más cantidad para asignar más o menos sueldo.  Y aquí viene el segundo sentido, el que he llamado invididual: ¿me permitirían, señores mandamases, premiar a mi gente con emolumentos económicos individuales bajo mi criterio? ¿Quién mejor que yo conoce lo que cada uno de los miembros de mi equipo aporta al resultado global? ¿Quién mejor que quien está cerca de ellos? A ustedes, señores de Recursos Humanos, les pediría que me asesoren, que me aconsejen, que me acompañen, que me digan cuál es la política general de la empresa, pero no me hagan ese trabajo, permítanme decidir quiénes se merecen cobrar algo, mucho, o un poquito más que los otros compañeros, ya sea por los criterios que ustedes me den, que los discutiremos, pero también bajo mi opinión o llámenlo evaluación.  Y de verdad, les aseguro que lo que llegue a cada cuenta corriente de cada persona será mucho más ajustado a lo que merece, no sé si lo justo o correcto, pero sí mucho más de lo que es ahora.

Y llegamos a los psicólogos, que de todo tienen en este departamento tan amplio y acogedor. Llamo psicólogos a los que llevan la cosa que ellos se regodean llamando soft: selección, formación, desarrollo, liderazgo, habilidades, competencias. Uy con éstos, sí, los del mentoring aquél, pero también, los del coaching, training, learning, recruiting, reskilling, networking… ring, ring, ring… No entiendo nada. Y quieren que lo entienda todo y a la primera, y que lo aplique, que sea líder, coach, jefe, profesor, confesor y hasta exorcista con mis chavales. Pero es que, si bien los abogados no sueltan prenda, los economistas poca, los psicólogos, en cambio, se quieren quitar la paja de encima y nos tiran todos esos “ing” y similares para que los apliquemos de inmediato como herramienta de gestión de las personas.  Son gente experta… muy experta… en quitarse responsabilidades de encima, tirándote encima de la mesa unos ejercicios (así los denomino yo) bastante complicadillos, o complicados en grado máximo, o sea, 5, que es así como les gusta calificar lo “incalificable”.  Ni tan blanco ni tan negro, no me ocultes los conceptos, explícame más cosas, más objetivos y más conclusiones, más justificaciones para rellenar las casillas, y no me lo tires encima de la mesa, tráemelo, ayúdame a entenderlo, explícalo con detalle, seguro que es muy bueno, pero me lo tengo que creer para aplicarlo con convicción, y ya, por último, mientras esté aprendiendo cómo aplicarlo bien,  acompáñame, por favor.

Resumamos en castizo:

que los abogados no nos dan bola,

que los economistas sólo nos la dan al principio y al final del año,

y que los psicólogos nos la quieren hacer comer de queso y a la fuerza.

Ay, Recursos Humanos, Recursos Humanos… y qué buenos chicos parecen, ¿verdad?, siempre tan atentos y serviciales hasta para decirte que no, que no, que no.  Me acuerdo de cuando te atendían en la Oficina de Personal, a través de una ventanilla, luego mostrador, ante lo cual hacías fila por cualquier motivo que necesitaras, ya fuera para reclamaciones de nómina o para renovar el batín guardapolvo.  Atentos de verdad como unos buenos dependientes de ferretería, pero que tenían la sartén por el mango y con una sonrisa especial te negaban lo normal, esa hora extra que tú tenías registrada, pero ellos no, sonriendo, mucha sonrisa, hasta que mentabas al Jurado de Empresa, enlace sindical… o luego ya, Comité de Empresa, y te miraban desde su altura como alguien que acababa de ser traicionado.  Otros tiempos, otros modelos…

Si es que los aprecio mucho, no es broma, porque quieren hacer bien su trabajo, son buenos profesionales, pero sólo les pido ahora una cosa, aquélla que aprendí cuando me dijeron que era un buen jefe: hay que preguntar. Venid, acercaos al negocio, tocad al cliente, pero al externo, al que nos da de comer, y preguntadnos a los de la vanguardia lo que el Estado Mayor debe realizar. Queremos ayuda para hacer bien las cosas, pero si me mandas una Evaluación del Desempeño desde aquella torre tan brillante que tenéis en la Central, y además queréis que la devolvamos en tiempo, en forma, con entrevista al efecto y con una repercusión salarial que ni siquiera vosotros sabéis aún, no pretendáis que seamos tan perfectos que vuestra curva de análisis dé una campana de distribución exacta para discriminar adecuadamente en la gestión del potencial.

 

• Acércate, pregúntame y no traigas las respuestas preparadas, porque también quiero pensar y colaborar en aquello que después me afectará.
• Escúchame y no te des la vuelta cuando hablo, porque sé lo que me digo.  Los años de experiencia sirven, sirven en grado máximo, muy máximo
• Diséñame los sistemas y otras zarandajas para mí, no para ti.  Date cuenta que serán mis dedos y mis ojos quienes manejarán las pantallitas… y no tengo tanto tiempo.
• Infórmame, fórmame en mi lenguaje, sin conceptos etéreos ni extranjerismos, que a veces parecéis de otro lugar.  Hazme el lenguaje llano y adecuado para un mortal cualquiera, no quieras destacar por saber tanto inglés..
• Pídeme opinión sobre la repercusión de lo que has diseñado.  No te vayas así como así, prometiendo volver y ahí me las den.  Vuelve, y pídeme opinión sobre cómo van las cosas, que te atenderé la mar de bien porque también me interesa lo que traes entre manos.
• Y corrige, corrige, corrige… según te diga quien lo aplica (o sea gente de tu empresa que usa de verdad el sistema) y no tu colega de enfrente, que sabrá mucho de grandes teorías de Recursos Humanos, como tú, pero trabaja con gente diferente.

 

¿Hemos hablado de Recursos Humanos? ¿Del departamento o de la función? ¿De los jefes o de los miembros del equipo? Son preguntas retóricas, sólo para revisar lo anterior… No sé bien cómo calificar estas opiniones que pongo aquí. Pero si esto lo lee alguien en cuya tarjeta pone Recursos Humanos (o Human Resources, uf), por favor, que tome nota para que no caigan mis rogativas al vacío. Soy el primer interesado en que mi gente esté bien gestionada, por varias razones, pero sólo hay una principal, y es de corazón, no de mente ni de bolsillo: porque son personas (y aquí enlazo con aquello del departamento de Personal sin la ele), son seres humanos, no recursos humanos, que quieren sentirse útiles (y qué más quiero yo, por Dios).   No parece tan difícil, ni necesitamos tanta complejidad, hagámosles mejores personas, y serán mejores profesionales… pero me parece que esto no es de este capítulo… que ya la contaré luego, así…

Que me escuchen, oiga, pregunten, pregunten, y todo, todo irá mucho mejor.