El sentido de la evaluación

Las herramientas para la evaluación de las personas no son buenas ni malas en sí mismas, sino que su resultado depende del uso que les demos.  Aunque quiera esconderse, pronto se sabe en la empresa si tal o cual calificación es usada para subidas de sueldo, promociones, traslados, selección, formación.  desarrollo… o incluso despidos.

En caso de que las evaluaciones supongan información para decisiones trascendentes, muchos jefes evaluarán de acuerdo a preferencias personales: unos, favoreciendo a sus amigos; otros, eludiendo la responsabilidad de la discriminación y calificando por igual a todos; algunos, compensando en una evaluación lo que en la anterior aplicaron (le llamo la evaluación vaivén: un año mal para ti y bien para él, al año que viene viceversa).

El verdadero sentido de la evaluación es buscar ese espacio que normalmente nadie quiere buscar para sentarse a hablar “de persona a persona”. Una relación madura debe nutrirse de verdades sobre la mesa, nada de silencios escurridizos ni palabras malsonantes.

Saber cómo hace las cosas le viene muy bien a todo el mundo, y a veces es una cura de humildad o de autoestima, según cada uno tenga el color de su espejo particular. La evaluación debe ayudar a reflexionar para encontrar esa información entre cientos de detalles diarios que nos comen el tiempo. Y hablarlo vis a vis en una entrevista bien diseñada es fundamental para conseguir lo que se desea.

Hablar, hablar, hablar, pero con sentido. Hay que aprender a hablar, aprender a conversar. Ese es el reto que pocos consiguen. Las relaciones interpersonales son difíciles cuando hay que tomar partido, cuando hay que decidir que alguien hace las tareas mejor que otro. Decir: “tú bien y tú mal” es duro, porque además, gran parte de la sociedad se confabula para generar sensación de resistencia ante el avance opresor del jefe, sobre todo enarbolando la bandera de la igualdad, que tan diferente es de la equidad.

Como todo en la vida, hay jefes buenos y jefes malos, y en eso debe apoyarse la cabeza de Recursos Humanos para saber aplicar la información recibida como evaluación, que debe estar muy contrastada y tener muy clara su procedencia en función de la decisión que se vaya a tomar con ella.

En Recursos Humanos deben haber expertos que analicen lo que cada jefe envía como evaluación y tener memoria histórica de lo que se guarda en archivos bien cerrados.  Recursos Humanos debe hacerse cargo de los errores de aplicación que provoque “su” herramienta y no tomar decisiones con las informaciones que considere viciadas.  Está en juego su credibilidad…

Pero no sólo debe quedarse ahí, sino que entonces es cuando más aplicará su función pedagógica como ayuda para la gestión y el liderazgo.  Buscará la mejor manera de que los criterios converjan y si hay discrepancias, mediar…